快* *需要远见。如果没有仔细的计划，可能需要更长的时间来填补团队已经(甚至迫切)需要的角色。以下是一些入门指南:
一年前，很多公司(除了web3和web3)都在气喘吁吁地填补空的空缺，以跟上市场的压力。现在，这些公司要么裁员，要么放慢速度。寻找关键职位的团队可能不得不做出一些艰难的选择，并相应地优先考虑他们的计划。当工作越来越少的时候空，找到合适的人就更重要了。
作为* *人，我们有时候喜欢把自己当成销售人员(我们可以！)——所以很容易养成习惯，把收到要约和签约之间的时间当成硬推销。当这种心态更注重公司的卖点，而不是识别个人独特的需求、欲望和期望时，就会有缺点。(另外，人才培养是一场持久战。你要以人为本，而不仅仅是公司，因为随着时间的推移，随着你和人才库关系的加深，他们会跳槽很多次。)
一般来说，公司发展越早，需要做的帮助候选人“看到未来”的工作就越多，尤其是候选人更容易受到品牌知名度的影响。公司的目标是什么？这个* *如何契合这个愿景？在一个变革和创新日新月异的行业，领导者必须让候选人(和员工)专注于他们正在解决的问题。
通常(尤其是在web3中)，这可能需要退后一步，解释一个更广阔的世界观或生态系统。设置好舞台，然后深入研究重要的事情:需要发生什么才能成功戒掉？或许候选人会用流动工资换取股权等长期激励。这个成长故事是什么样的？
虽然每个公司、候选人和* *流程都是独一无二的，但在团队最需要稳定性和准确性的时候，专注于建立一致的流程和雇佣合适的候选人，会防止人员流动。在* *慢的时候勤奋就像锻炼肌肉:团队练得越多，在* *速度回升的时候就会变得越强。
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